第3067章 人力管理子公司
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张一明点点头，然后就笑了笑，“那还去普通院校？”
“去啊！”周不器没改主意，“不一定非要把应届生跟潜力挂钩。名校的应届生和潜力挂钩，不还可以有另一种用人结构嘛，就现在的这种外包的方式。”
张一明道：“两种用人结构？”
周不器道：“对，就是这意思。用第三方人力公司的外包员工，这有点太说不过去了，不如咱们自己单独成立一个人力管理公司。可以叫紫微星人力管理公司之类的名字，单独运作。存在的定位，就跟此前的外包公司一样，却是集团的直属公司。通过这样的方式来完成外包的摘帽。”
“都是正式员工？”
张一明明白了大老板的意思。
周不器道：“当然，都是紫微星的员工，区别就是一类是总部直属员工，一类是劳动关系挂在子公司的员工。要区别对待，但一定要适度的区别对待，别太明目张胆。至少在工牌、福利、团建方面别搞歧视，拉近公司和员工之间的距离，尽可能的解决一些外包模式自身存在的一些用工缺点。同时保留最大的灵活性优势，也可以在面向校招的时候有更大的选择。”
张一明坐在他对面，也是用餐盘的模式在吃饭，说道：“直属总部的员工，应届生招聘的时候是t3以上。子公司的员工，招聘可以降低到t1的标准。”
“对，就是这个意思！”周不器笑了笑，“子公司的用人标准，可以就按照现有的外包员工的模式来制定，就是t1-t5的阶段。如果想晋升到t6或者转为m序列的管理岗，就必须经由总部人力资源的重新审核，经过重重考核过关了把人事关系从子公司转到总部之后，才有资格完成进一步的晋升和转岗。贺阳说过，区别对待是有意义的，我们需要适度的保留。要避免的是区别对待可能产生的不适感。”
张一明道：“有了子公司和总部的进阶关系，就可以把这种区别对待降为最低。”
周不器笑道：“对，大概就是这个逻辑。外包员工和正式员工有着一条清晰显着的界限，有着很强的隔阂感。子公司和总部的关系可以模糊界限，就可以化为无形。”
如果是外包员工，那大家就都知道你是外包员工。
就难免会有一些有色眼镜。
有一些人自尊心比较强，可能就会比较敏感，很难产生身份认同，甚至会有自卑感。
子公司和总部的模式，则没有这样的顾虑了。
都是紫微星的员工。
没有显着区别。
不是身份的区别，而是工作定位的区别。
人事关系在总部的员工，需要承担更重要更复杂更困难的任务，需要扛压承担压力。想拥有更多的权利，想获得更多的晋升机会，就必然意味着要承担更多的责任和工作量。
人事关系在子公司的员工，工作定位其实就是此前的外包员工，工作内容就轻松、容易了很多，可以长期的处在“舒适区”里。哪怕你只会一个很简单的vue框架，那么你所有的工作都是vue相关的内容，都是重复性的你最擅长的，不会有任何超纲的工作内容。
这样的工作就会很轻松。
而且，在一个项目组里，不可能总是有vue相关的工作需要处理。一旦没有了，就出现了工作的空白期，就可以有大量的休息时间，甚至都不需要加班，整点上班、整点下班就好。
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